人力资源作为第一资源的重要性已毋庸置疑。本中心在建院近八十年的历史进程中,始终将人力资源及管理放在非常重要的位置。本文通过分析中心1999至2008年期间的相关人事及科研报表,参考政府相关部门文件,从人员结构、学历层次、职称结构、科研产出等方面,了解中心人力资源发展情况,分析促进或影响人力资源发展的内外部因素思考中心未来人力资源发展需要思考和关注的问题。本文的数据主要体现本中心人力资源发展特性,但其中所表现出的共性问题值得探讨和研究。
　　1.人员结构变化
　　1999年中心卫技人员比例偏低而工勤人员比例偏高,至2008年,各类人员结构已基本符合上海市三级专科医院人员编制标准比例。这主要由于中心10年来始终坚持“增加卫技编制,减少工勤编制”的用人制度,每年有计划地招收全国知名医科大学应届毕业生填充入卫技人员同时通过后勤社会化工作的推进,一些技术含量较低、服务性岗位,比如保洁保安、被服洗涤、环境绿化、病房护工等岗位予以“服务外包”,建立购买后勤规范服务体制,从而达到减少工勤人员比例,不断优化人员结构的目标。
　　通过统计(χ2 = 14, P < 0. 01) , 1999年与2008年中心人员结构具有统计学差异,可以认为专业技术人员较10年前增加,工勤人员减少,人员结构得到优化。但对照全国平均水平,本中心的工勤人员比例仍有下降的空间,除保留关键性技术岗位和管理岗位外,大部分后勤岗位均可实行社会化管理服务。
　　2.学历层次改变
    由于各类统计报表中未对工人学历和职称进行统计,故本文就专技人员学历状况进行统计分析,重点对近5年来医护人员的学历发展进行比较分析。
　　由于历史原因, 10 年前本中心招收的护理、医技等人员,主要以中专学历者居多,造成整体学历层次偏低,为迅速改变这种状况,自2002年起,中心提高新招人员学历要求护士以专科为起点,医技和临床医师分别以本科和研究生学历为主;同时,鼓励并支持医护人员,通过在职教育提升学历层次。中心内部不断完善和推进聘用体制改革,实行“评聘分离”和岗位竞聘制度,促使职工不断提升自身素质。同时在卫生部医院管理年活动及上海申康医院发展中心对三级医院院长的绩效考核指标中[ 1 ] ,均非常注重医院专业技术人员(以下简称专技) ,特别是卫生技术人员(简称卫技)的学历考核,经过努力,本中心医护人员学历要求考核基本达标。正是对中心10年来专技人员以及医护人员的学历层次提高最直观的反映,但是,我们也看到,整体结构中本科及以上人员比例仍有待进一步提高,与三级综合医院相比仍有很大差距。
　　3　职称水平提高
　　本文的“职称”是指专技人员职称,工勤系列的技术等级本文不作讨论。至2008年中心专技人员高级、中级职称人员比例较1999年分别增加4. 7%和10% ,中、高级职称人员比例已达36. 9%。总体上专技人员的职称结构具有统计学差异(χ2 = 48, P < 0. 01) ,可以认为中心专技人员的职称水平有所提高。这主要是由于人员学历层次的提升,从而缩短职称晋升的年限,也符合人才发展的普遍规律。
　　中心2008年人员职称结构中高级、中级和初级比例为已基本达到本市卫生局规定的“13: 28: 59”的岗位配置标准。作为全市唯一一所三级甲等精神卫生专科医院同时又是上海交通大学医学院附属医院及多所大学的教学医院,职称配置标准高中初级比例可达到16: 33: 51,相比之下,高中级职称均有6%的提高空间。
　　4.科研产出成果显著
　　经统计,本中心年科研项目经费从1999年的不足10万元迅速增加到2008年的2千多万元,年均项目经费近6百万元,对提升医院科研水平、人才培养、学科建设等方面起到非常积极的促进作用。同时,卫技人员统计源期刊论文数量发展趋势良好,近10年年均增长率达22% ,但是由于统计口径的关系,在此仅作参考。
　　科研产出是医院软实力的体现,也是衡量医院学术水平和影响力的重要指标,中心从2006年全面推行医院绩效考核方案开始,就将科研产出作为重要考核指标,在上海申康医院发展中心开展的医院院长绩效考核中,亦将每百名卫技人员科研项目经费、统计源期刊论文数等作为重要考核指标[ 1 ] ,这进一步推动了本中心绩效考核和内部分配制度与科研产出挂钩的力度,促进科研工作的快速发展。
　　5.结论与思考
　　通过以上的分析,我们可以看出,中心的人力资源发展取决于制定行之有效的人才发展战略和配套的内部制度建设保障,离不开政府和上级主管部门的政策支持,要做好人力资源管理工作,则要深刻领会政府和上级领导部门的政策方针,紧密围绕中心人才发展战略,始终坚持“以人为本”的科学发展观,制定人力资源规划,从挖掘人力资源的配置性价值入手提升人力资本[ 2 ] ,同时完善中心内部管理,优化管理流程,加强学科人才队伍建设,推进科技创新,提升核心竞争力[ 3 ]。
　　原卫生部党组书记高强同志在2009年全国卫生工作会议上讲话,“要加大对公共卫生服务投入、改革医疗卫生机构人员的收入分配制度,调动卫生工作人员积极性,提高服务效率,维护医疗卫生的公益性和公平性??”[ 4 ]。显然,全国卫生改革的春风将更多惠及大公共卫生服务体系,是我中心新一轮发展的大好时机,作为医院的人力资源管理部门,提高人力资源管理水平,促进本中心“软实力”建设是工作的重中之重,我们要转变管理的服务职能,为各类人才的自我实现和发展提供更多的服务,通过完善内部绩效考核与分配制度等管理手段,调动工作人员尤其是临床一线医务人员的积极性,使其更好地为患者服务,为人民健康服务,为实现医院“亚洲一流,国内领先”的目标服务。

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　　参考文献　　
　　高解春,郭永瑾,赵军,等. 公立医院院长绩效评价的实践和探索中华医院管理杂志章伟芳,张一帆,卢芳芳,等. 论人力资本的自我扩张与医院的整体效益. 中国医院管理陈建平,郭永瑾,何梦乔,等. 公立医院院长绩效评价的意义和作用. 中华医院管理杂志高强. 认清形势坚定信心全力推进医药卫生体制改革—2009 年全国卫生工作会议上讲话. 中华医院管理杂志我中心人力资源10年发展的分析与思考我中心人力资源10年发展的分析与思考